background

ახალი კორონავირუსი და შრომითი ურთიერთობები

calendar
00:04 21 / 04 / 2020

‘სასოწარკვეთილს სასოწარკვეთილი გადაწყვეტილებების მიღება მოეთხოვება’ [1]. ინტერნეტ სივრცეში ‘ტროლებისა’ თუ ‘ბოტების’ თარეშის ფონზე, სანდო წყარო პირობითი ცნება გახდა. თუმცა, როგორც იქ ამბობენ, ამ ფრაზის წარმოშობა ჰიპოკრატეს მიეწერება, ვინც ჯერ კიდევ ძვ.წ. 400 წელს წერდა, რომ უკიდურესად მძიმე დაავადებების სამართავად [2] მკურნალობის უკიდურესი მეთოდებია მიზანშეწონილი, მათ შორის, საკვების სრული აკრძალვაც კი.

ახალი კორონავირუსის ‘დამსახურებით’, ათასობით სამუშაო ადგილის დაკარგვის ფონზე, ჰიპოკრატეს ეს რჩევა-დარიგება შეიძლება ირონიულადაც კი ჟღერდეს. თუმცა, იმედი უნდა ვიქონიოთ, რომ უკიდურესი მეთოდები, პირდაპირი თუ გადატანითი მნიშვნელობით, საჭირო არ აღმოჩნდება, ახალ კორონავირუსს გადავურჩებით, ლუკმა-პურის გარეშე არ დავრჩებით და, შემოდგომაც რომ მოვა, წიწილების არ იყოს, ახალ სამუშაო ადგილებიც ათასობით გვექნება დასათვლელი.

ამასობაში, სანამ შემოდგომა მოვიდოდეს, დაშვებულ ეკონომიკურ საქმიანობებში ჯერ კიდევ შემორჩენილი სამუშაო ადგილებია გადასარჩენი. ქართულ სასამართლო პრაქტიკაში უხვად შეხვდებით ისეთ გადაწყვეტილებებს, რომელთა თანახმად, შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა არის უკიდურესი ნაბიჯი, რომელიც გამართლებულია მხოლოდ მაშინ, თუ სხვაგვარად შეუძლებელია დამსაქმებლისა და დასაქმებულის თანაცხოვრების გაგრძელება.

დღევანდელი გადმოსახედიდან, ამ მხრივ, საჯარო სექტორში, სიმშვიდეა. ამ ეტაპზე, სახელმწიფო, მხოლოდ, საჯარო დაწესებულებებში საქმიანობის განსაკუთრებული ღონისძიებების განსაზღვრით შემოიფარგლა, მათ შორის, შეიმუშავა დისტანციურ რეჟიმში მუშაობის წესები, და იგივე რეკომენდაცია ფიზიკურ და იურიდიულ პირებსაც მისცა.

სამწუხაროდ, კერძო სექტორს ასეთი ‘ფუფუნების’ შესაძლებლობა არ აღმოაჩნდა და, როდესაც შრომითი ურთიერთობების საგანგებო ვითარების ‘საკადრის’ მოწესრიგებაზე დაიწყო ფიქრი, აღმოაჩინა, რომ შრომის კოდექსი დუმს დასმულ საკითხთან დაკავშირებით და მხოლოდ რამდენიმე სტანდარტული გადაწყვეტით შემოიფარგლება, როგორიც შეიძლება იყოს შრომის ანაზღაურების პირობების გადახედვა, შვებულების უფლებით სარგებლობა ან, უკიდურეს შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა.

ასეთი სტანდარტული გადაწყვეტილებების სამართლებრივი შეფასება, ამ დღეებში, ბევრი მოვისმინეთ და წავიკითხეთ. ამდენად, ჩვენც რომ კაზუისტიკით არ შევიწყინოთ თავი, გრძლად მოსაყოლი მოკლედ ასე შეიძლება გადმოიცეს: ხელფასის შემცირება თუ გადახდის გადავადება, ისევე, როგორც შვებულების მოთხოვნა თუ ასეთი მოთხოვნის დაკმაყოფილება, მხოლოდ, მხარეთა თანხვედრ ნებაზეა დამოკიდებული და, თუ ამ საკითხებზე შეთანხმების მიღწევა უპერსპექტივოა, დამსაქმებლის ცალმხრივი გადაწყვეტილებით, შესაძლებელია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, რა შემთხვევაშიც, დასაქმებულისათვის კომპენსაციის გადახდისა და ანაზღაურებადი შვებულების გამოუყენებელი დღეების ანაზღაურების საკითხი დგება დღის წესრიგში.

თანამშრომლის სამსახურიდან განთავისუფლება, რომ შექმნილი ვითარებით ნაკარნახევი ობიექტური საჭიროებით უნდა იყოს განპირობებული [მაგალითად, ეკონომიკური საქმიანობის შემდგომი გაგრძელების არარენტაბელურობა ან/და დაწესებული შეზღუდვებიდან გამომდინარე შეუძლებლობა], ცხადზე უცხადესია. სხვა სიტყვებით, თუ კომპანიის საქმიანობაზე ახალი რეალობა რაიმე უარყოფით გავლენას არ ახდენს, მხოლოდ იმიტომ, რომ მსოფლიოში პანდემია მძვინვარებს, კადრების განთავისუფლება დაუშვებელია და ასეთი გადაწყვეტილება განწირულია კრახისთვის, თუ ის სასამართლოს შესაფასებელი აღმოჩნდება.

რთულად წარმოსადგენია, ვინმეს კადრების იძულებითი შემცირება უხაროდეს. იმ მოლოდინში, რომ ახალი კორონავირუსი უკან დაიხევს და სამუშაო პროცესი სულ მალე ჩვეულ რიტმში განახლდება, განთავისუფლებული თანამშრომლებისათვის კომპენსაციის გადახდის ვალდებულების კომპანიაზე ტვირთად ჩამოკიდება, მით უფრო, დრამატულად შემცირებული ან სულაც შეწყვეტილი ფულადი ნაკადების ფონზე, საუკეთესო გამოსავალი ვერ იქნება. მეტიც, არ არის გამორიცხული, კომპანიამ ვერ შეძლოს ასეთი ტვირთის აწევა და საერთოდ შეწყვიტოს საქმიანობა, რაც შეუძლებელია, ვინმეს თვითმიზანი იყოს.

ასეთ სასოწარკვეთილ შემთხვევაში, როდესაც შრომის ანაზღაურების გადახედვისა თუ შვებულების გამოყენების პირობებზე მხარეთა შეთანხმება ობიექტური თუ სუბიექტური მიზეზების გამო ვერ ხერხდება და არც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაა საუკეთესო გამოსავალი, მაინც რჩება ფანჯარა სასოწარკვეთილი გადაწყვეტილებების მისაღებად.

საქართველოს მოქმედი შრომის კოდექსი გვეუბნება, რომ ‘დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით’. იმ პირობებში, როდესაც სამუშაოს შესრულების საჭიროება დროებით აღარ არსებობს და ეს გარემოება დამსაქმებლის ბრალით არ არის გამოწვეული, დამსაქმებელს არ შეიძლება მოეთხოვოს ასეთი იძულებითი მოცდენის დაფინანსება, შრომის ანაზღაურების გადახდის დავალდებულებით. სხვა სიტყვებით, ვამბობთ, რომ ახალი კორონავირუსის აფეთქება და მის საპასუხოდ ქვეყანაში შემოღებული საგანგებო მდგომარეობა, ეკონომიკური საქმიანობის თანმდევი შეზღუდვებითა თუ სოციალური დისტანცირების მოთხოვნებით, არის ისეთი დროებითი, ობიექტური გარემოება, რომლითაც განპირობებული იძულებითი მოცდენა შეუძლებელია ‘დაბრალდეს’ დამსაქმებელს და მოეთხოვოს მისი ანაზღაურება. ცხადია, ურთიერთობის ეს ფორმატი უსასრულოდ ვერ გაგრძელდება. საუბარია ისეთ გონივრულ ვადაზე, რომელ ვადაშიც, მხარეებს შეიძლება, რომ სამუშაოს შესრულების კვლავ საჭიროების მოლოდინი ჰქონდეთ. ასეთი გონივრული ვადის შემდეგ, მიზანშეწონილია, შრომითი ურთიერთობა შეწყდეს.

აქვე, აუცილებლად უნდა აღინიშნოს, რომ სასოწარკვეთილი გადაწყვეტილების იარლიყით შემკობილი ეს უკანასკნელი ნაბიჯი, ქართულ სასამართლო პრაქტიკაში, ჯერ განხილული და შეფასებული არ ყოფილა და, დღევანდელი გადმოსახედიდან, რთულია განჭვრეტა, მოიწონებს თუ არა მას თემიდა. შექმნილ ვითარებაში, ყველამ ჩვენი რისკი უნდა გავწიოთ.

ხვავიანი შემოდგომის მოლოდინში, ვინც ბოლოს დატოვებს ოფისს, შუქიც იმან ჩააქროს!


[1] desperate times call for desperate measures;

[2] ბოლოს დროს, აქტუალური სიტყვაა ჩვენს ლექსიკონში, დაავადებებთან მიმართებაში;